Regulament de ordine interioară

CAPITOLUL I. - DISPOZIȚII GENERALE, ACCESUL ÎN SOCIETATE

Art. 1.

Munca și protecția socială a muncii constituie drepturi consfințite prin Constituția României. Astfel dispozițiile constituționale (art.41) prevăd “Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau ocupației, precum și a locului de muncă este liberă.”

Art. 2.

Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie.

Art. 3.

Măsurile de protecție privesc securitatea și igiena muncii, regimul de lucru al femeilor și al tinerilor, instituirea unui salariu minim pe economie, repausul săptămânal, concediu de odihnă plătit, prestarea muncii în condiții grele, precum și alte situații specifice.

Art. 4.

Constituția interzice munca forțată și consacră dreptul la grevă al salariaților pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale. Munca forțată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințarea ori pentru care persoana nu și-a exprimat consimțământul în mod liber.

Art. 5.

Prin prezentul regulament specificăm sensul următoarelor noțiuni:

  1. Departamentul de muncă reprezintă o unitate organizatorică cu o structură mai complexă, reunind sub aceeași autoritate ierarhică un anumit număr de persoane, cărora le revin permanent spre exercitare sarcini bine precizate.

  2. Salariat este persoana fizică cu care societatea comercială SEPSIIPAR SRL a încheiat un contract individual de muncă, persoană căreia i s-au stabilit, prin fișa postului, atribuții și responsabilități în vederea realizării sarcinilor de serviciu ce revin departamentului de muncă din care face parte.

  3. Locul de muncă este locul/spațiul în care salariații își desfășoară activitatea, potrivit sarcinilor de serviciu ce le revin.

  4. Fișa postului este un document operațional important, care prezintă în detaliu elementele impuse unui salariat pentru a-și exercita în condiții normale activitatea.

Fișa postului cuprinde:

  • denumirea și obiectivele postului;

  • departamentul din care face parte;

  • competențele și responsabilitățile aferente postului;

  • cerințele de studii, aptitudini;

Art. 6.

Fișa postului servește atât ca document organizatoric indispensabil fiecărui salariat, cât și ca suport pentru evaluarea muncii și a departamentului salariatului.

Art. 7.

Prezentul Regulament intern concretizează regulile privind protecția, igiena și securitatea în muncă, reguli privind respectarea principiului nediscriminării, drepturile și obligațiile angajatorului și ale salariaților, procedura de soluționare a cererilor sau reclamațiilor individuale ale salariaților, regulile privind procedura disciplinară, abaterile disciplinare și sancțiunile aplicabile și modalitățile de aplicare a dispozițiilor legale sau contractuale specifice, criteriile și procedurile de evaluare profesională a salariaților.

Art. 8.

Regulamentul se aplică tuturor salariaților Angajatorului, indiferent de durata contractului individual de muncă, de atribuțiile pe care le îndeplinesc și de funcția pe care o ocupă, precum și celor care lucrează în cadrul unității pe baza de delegare sau detașare.

Accesul în societate.

Art. 9.

Accesul în societate al personalului încadrat în muncă precum și a altor persoane, este permis astfel:

• Pentru salariații proprii, pe baza legitimațiilor de serviciu/carduri de acces.

• Pentru alte persoane, a actului de identitate, pentru care personalul de pază (dacă este cazul) va elibera cartele temporare de acces.

Cardul de acces (dacă este cazul) se folosește strict de către persoana care a primit-o.

Art. 10.

În cazul în care un salariat a uitat cardul de acces, personalul de pază va informa de îndată conducerea societății (dacă este cazul).

Art. 11.

(1) La intrare în societate, orice persoană, indiferent dacă este sau nu salariat în societate are obligația de a declara și de a se supune formalităților de înregistrare a societății.

(2) La intrarea în societate personalul de pază va avertiza asupra interdicției introducerii în societate a băuturilor alcoolice, substanțelor psihotrope, halucinogene sau interzise de lege, în orice formă.

Art. 12.

De asemenea se interzice accesul persoanelor care nu posedă legitimații de serviciu/card de acces/ act de identitate sau care se află sub influența băuturilor alcoolice.

CAPITOLUL II. REGULI PRIVIND RESPECTAREA PRINCIPIULUI NEDISCRIMINĂRII ȘI ÎNLĂTURAREA ORICĂREI FORME DE ÎNCĂLCARE A DEMNITĂȚII

Art. 13.

Sunt interzise în SEPSIIPAR SRL următoarele:

(1) Discriminarea unei persoane pentru motivul că aparține unei anumite rase, naționalități, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei sexului sau orientării sexuale, opinii politice, incapacității psihice precum și orice alt criteriu care are ca scop sau efect înlăturarea recunoașterii sau restrângerea folosinței sau exercitării, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în alte domenii ale vieții publice, cu excepția cazurilor prevăzute de lege, în legătură cu:

a). Încheierea, suspendarea, modificarea sau încetarea contractului de muncă;

b). Stabilirea și modificarea atribuțiilor de serviciu, locului de muncă sau salariului;

c). Formarea, perfecționarea și promovarea profesională;

d). Orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare;

(2) Refuzul societății de a angaja o persoană pentru unul din motivele menționate la alin.(1) de mai sus.

(3) Condiționarea ocupării unui post prin anunț lansat de Societate, pe unul din criteriile menționate de alin. (1) de mai sus.

Art. 14.

În mod special, este interzisă discriminarea prin utilizarea de către Societate a unor practici care dezavantajează persoanele de un anumit sex, în legătură cu relațiile de muncă, referitoare la:

a) anunțarea, organizarea concursurilor sau examenelor și selecția candidaților pentru ocuparea posturilor vacante;

b) încheierea, suspendarea, modificarea și/ sau încetarea contractului individual de muncă;

c) stabilirea sau modificarea atribuțiilor de serviciu;

d) stabilirea drepturilor salariale precum și a altor măsuri de protecție și asigurări sociale;

e) evaluarea performanțelor profesionale individuale;

f) promovarea profesională;

g) aplicarea măsurilor disciplinare;

h) orice alte condiții de prestare a muncii, potrivit legislației în vigoare.

Art. 15.

Hărțuirea sexuală a unei persoane de către o altă persoană, la locul de muncă este considerată discriminare după criteriu de sex și este strict interzisă.

Art. 16.

Hărțuirea sexuală reprezintă orice formă de comportament nedorit, constând în contact fizic, cuvinte sau gesturi indecente, material vizuale ofensatoare, invitații compromițătoare, cereri de favoruri sexuale, sau orice altă conduită cu conotații sexuale, care afectează demnitatea, integritatea fizica și psihică a persoanelor la locul de muncă.

Art. 17.

Salariaților societății le sunt recunoscute dreptul la plata egală pentru munca egală, dreptul la negocieri colective și individuale, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, dreptul la protecție împotriva concedierii ilegale.

Art. 18.

Constituie discriminare după criteriul de sex orice comportament definit drept hărțuire sexuală, având scopul:

a). - de a crea la locul de muncă o atmosferă de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru persoana afectată; sau

b). - de a influența negativ situația persoanei angajate în ceea ce privește promovarea profesională, remunerația sau veniturile de orice natură ori accesul la formarea și perfecționarea profesională, în situația în care aceasta persoană refuză acceptarea unui comportament nedorit ce ține de viața sexuală.

Art. 19.

Persoana care se consideră discriminată sau hărțuită sexual va raporta incidentul printr- o plângere.

Art. 20.

Prevederile prezentului capitol se completează cu prevederile O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, republicată, cu modificările și completările ulterioare precum și cu dispozițiile altor acte normative din domeniu aflate în vigoare.

CAPITOLUL III. - REGULI PRIVIND PROTECŢIA, IGIENA ŞI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ

Reguli privind protecția, igiena în muncă

Art. 21.

Locul de muncă trebuie să fie tot timpul curat și ordonat.

Art. 22.

Autovehiculele puse la dispoziție de Societate trebuie să fie menținute în perfectă stare de funcționare și curățenie.

Art. 23.

Salariații au obligația de a efectua examenul medical periodic.

Art. 24.

Refuzul efectuării examenului medical reprezintă abatere disciplinară și va fi sancționat prezentului Regulament Intern.

Art. 25.

Locurile de muncă din societate nu se încadrează în categoria locurilor de muncă grele, vătămătoare sau periculoase.

Art. 26.

Instrucțiunile proprii privind securitatea și sănătatea în muncă sunt elaborate conform prevederilor legii nr. 319/2006- Legea securității și sănătății în muncă și ale Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006.

Art. 27.

În accepțiunea Legii nr. 319/2006, sănătatea și securitatea în muncă constituie ansamblul de activități instituționalizate având ca scop asigurarea celor mai bune condiții în desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității fizice și psihice, sănătății lucrătorilor și altor persoane participante la procesul de muncă.

Art. 28.

Conducerea societății va lua în permanență măsuri în vederea îmbunătățirii condițiilor de muncă, asigurând:

  • îmbunătățirea condițiilor de mediu (iluminat, microclimate, temperatură, aerisire și umiditate);

  • amenajarea anexelor: băi, grupuri sanitare, locuri de luat masa;

Art. 29.

Persoana responsabilă în domeniu, nu va permite salariaților începerea lucrului până când nu constată că angajații și-au însușit temeinic normele de securitate și sănătate în muncă, igiena muncii, prevenirea incendiilor.

Art. 30.

Toate instructajele, indiferent de natura lor se vor face obligatoriu sub semnătură, menționându-se cine a făcut instructajul, modul în care s-a realizat și alte date necesare (ex. data efectuării).

Art. 31.

În vederea asigurării protecției muncii, îmbunătățirea condițiilor de muncă, prevenirea accidentelor de muncă și a îmbolnăvirilor profesionale, Societatea va lua măsuri pentru:

a). Instruirea personalului pentru însușirea normelor de tehnică a securității și protecției muncii, a normelor de igienă a muncii;

b). Aplicarea măsurilor preventive pentru evitarea accidentelor de muncă, prin dotarea locului de muncă cu mijloace de protecție a salariaților față de utilaje și instalații, cu aparatură și materiale specifice fiecărui loc de muncă;

c). Dezinfecția locului de muncă, periodic și ori de câte ori este nevoie, când condițiile de igienă sau alte situații o impun;

d). Instituirea regulilor stricte privind intrarea și ieșirea din Societate, interzicerea accesului în Societate personalului care se prezintă la programul de lucru sub influența alcoolului și sancționarea acestora conform dispozițiilor legale.

OBLIGAȚIILE SOCIETĂȚII PRIVIND SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Art. 32.

În conformitate cu Codul muncii, ale Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă și ale Normelor metodologice de aplicare a acesteia, obligațiile Societății în calitate de Angajator sunt următoarele:

a) Să asigure securitatea și sănătatea angajaților în toate aspectele de muncă

b) Să realizeze și să fie în posesia unei evaluări a riscurilor pentru sănătate și securitate în muncă

c) Să decidă asupra măsurilor de protecție care trebuie asumate și, după caz, asupra echipamentelor de protecție ce trebuie utilizat

d) Să țină evidența accidentelor de muncă care au urmare o incapacitate temporară de muncă mai mare de 3 (trei) zile lucrătoare, a accidentelor ușoare, a bolilor profesionale, a incidentelor periculoase, precum și a accidentelor de muncă, astfel cum sunt definite la art. 5 litera g din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă, cu modificările și completările ulterioare.

e) Să elaboreze pentru autoritățile competente și în conformitate cu reglementările în vigoare rapoarte privind accidentele de muncă suferite de salariații săi

f) Orice alte obligații care îi incumbă potrivit prevederilor legale.

Art. 33.

În vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale, angajatorul are următoarele obligații:

a) Să adopte soluții conforme cu prevederile legale în vigoare privind sănătatea și securitatea în muncă, prin a căror aplicare să fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare și de îmbolnăvire profesională a salariaților;

b) Să aplice măsurile preventive pentru evitarea accidentelor de muncă, prin dotarea locului de muncă cu mijloace de protecție a salariaților față de utilaje și instalații, cu materialele locului de muncă;

c) Să dezinfecteze locul de muncă periodic și ori de câte de ori este nevoie, când condițiile de igienă sau alte situații o impun;

d) Să întocmească planul de prevenire și protecție compus din măsuri tehnice, sanitare, organizatorice și de altă natură, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care să îl aplice în mod corespunzător condițiilor de muncă specifice unității;

e) Să asigure și să controleze cunoașterea și aplicarea de către angajați a măsurilor prevăzute în planul de prevenire și protecție stabilit, precum și prevederilor în domeniul sănătății și securității în muncă, prin persoanele desemnate în acest sens;

Art. 34.

În vederea asigurării condițiilor de securitate și sănătate în muncă potrivit dispozițiilor legii, angajatorul are și următoarele obligații:

a) Să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în muncă, asupra riscurilor la care aceasta este expusă la locul de muncă, precum și asupra măsurilor de prevenire și protecție necesare;

b) Să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute și să asigure controlul medical periodic , ulterior angajării;

c) Să țină evidența zonelor de risc ridicat, conform prevederilor legale în vigoare;

d) Să asigure funcționarea permanentă și corectă a sistemelor și dispozitivelor de protecție;

e) Să prezinte documentele și să dea relațiile solicitate de inspectorii de muncă în timpul controlului sau al cercetării evenimentelor;

f) Să asigure realizarea măsurilor dispuse de inspectorii de muncă cu prilejul vizitelor de control și al cercetării evenimentelor;

g) Să desemneze, la solicitarea inspectorilor de muncă, angajații care să participe la efectuarea controlului sau la cercetarea evenimentelor;

h) Să nu modifice starea de fapt rezultată din producerea unui accident mortal sau colectiv, în afara de cazurile în care menținerea acestei stări ar genera alte accidente ori ar periclita viața accidentelor și a altor persoane;

i) Să asigure echipamente de muncă pentru angajați;

j) Să asigure echipamente individuale de protecție, acolo unde este cazul;

k) Să acorde obligatoriu echipament de protecție nou, în cazul degradării;

l) Orice alte obligații care îi incumbă potrivit prevederilor legale;

Art. 35.

Pentru asigurarea securității și sănătății în muncă a salariatelor gravide și/sau mame lăuze sau care alăptează, angajatorul asigură condițiile necesare transpunerii în fapte a măsurilor privind igiena, protecția sănătății și securitatea în muncă a acestora în conformitate cu prevederile O.U.G. nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, cu modificările și completările ulterioare.

Art. 36.

(1) În cazului unui accident de muncă este obligatorie informarea șefului departamentului din care face parte salariatul și a Administratorului Societății, de îndată și apelarea serviciului de salvare sau a numărului de urgență 112.

(2) În caz de incendiu se vor anunța pompierii și se va proceda la aplicarea planului de evacuare a personalului și a echipamentelor.

(3) Informarea Șefului departamentului și a Administratorului Societății se va face de îndată.

OBLIGAȚIILE SALARIAȚILOR PRIVIND SĂNĂTATEA ȘI SECURITATEA ÎN MUNCĂ

Art. 37.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, ale Legii nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă și ale Normelor metodologice de aplicare a acesteia, salariații trebuie să își desfășoare activitatea în conformitate cu pregătirea și instruirea fiecăruia, precum și cu instrucțiunile primite din partea Angajatorului, astfel încât să nu expună la pericole de accidentare sau îmbolnăvire profesională nici propria persoană, nici alte persoane care pot fi afectate de acțiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă.

Art. 38.

Astfel, angajații au următoarele obligații principale:

a) Să comunice Angajatorul și/sau șeful departamentului din care face parte, orice situație de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea și sănătatea angajaților;

b) Să aducă la cunoștința angajatorului locului de muncă și/sau șefului de departament accidentele suferite;

c) Să coopereze cu Angajatorul și/sau cu angajații desemnați, atâta timp cât este necesar, pentru a face posibila realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de către inspectorii de muncă, pentru protecția sănătății și securității angajaților;

d) Să își însușească și să respecte prevederile legislației în domeniul securității și sănătății în muncă și măsurile de aplicare a acestora;

e) Să dea relațiile solicitate de către inspectorii de muncă;

Art. 39.

Salariaților le este interzis să utilizeze, în interes personal și fără autorizație autovehiculele puse la dispoziție de Societate pentru realizarea sarcinilor se serviciu.

Art. 40.

Dispozițiile referitoare la securitatea și sănătatea în muncă se completează cu dispozițiile legii speciale, ale contractului colectiv de muncă, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii.

Art. 41.

Instruirea salariaților în domeniul securității și sănătății în muncă se face la angajare, periodic și ori de câte ori este necesar, conform Legii (de către persoana cu atribuții în domeniu).

Art. 42.

Salariații sunt obligați să-și însușească și să respecte normele de protecție a muncii, de prevenire și stingere a incendiilor, să acorde primul ajutor în caz de accidente de muncă, celor accidentați.

Art. 43.

Încălcarea dispozițiilor legale privitoare la prevenirea și stingerea incendiilor atrag răspunderea disciplinară, administrativă, materială, civilă, contravențională sau penală, după caz, potrivit legii.

Art. 44.

Nerespectarea regulilor și măsurilor stabilite privind sănătatea și securitatea în muncă, inclusiv neluarea măsurilor și neaducerea la cunoștința salariaților a acestora, de către angajator, constituie abatere și se sancționează disciplinar, patrimonial, contravențional sau penal, după caz.

CAPITOLUL IV. ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A SALARIAȚILOR. SALARIZAREA. TIMPUL DE MUNCĂ, TIMPUL DE ODIHNĂ

Art. 45.

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Art. 46.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Art. 47.

Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, în limba română, în două exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte.

Art. 48.

Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în muncă.

Art. 49.

Anterior începerii activității, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul general de evidență a salariaților, care se transmite inspectoratului teritorial de muncă.

Art. 50.

Încadrarea în muncă a salariaților se face în condițiile legii, în funcție de nevoile societății pe baza de interviu și probă practică.

Art. 51.

(1) La angajarea pe post, candidatul care urmează a fi angajat de către Societate va prezenta, în mod obligatoriu, următoarele documente:

  • Actul de identitate în original și copie

  • Certificat de naștere

  • Acte de studii în original și copie

  • Certificatul de căsătorie în original și copie

  • Certificatul de naștere pentru copii în original și copie

  • Certificatul medical din care să rezulte că este apt de muncă

(2) Toate documentele menționate mai sus din prezentul Regulament, trebuie să fie prezentate de candidatul care urmează a fi angajat de către Societate anterior încheierii contractului de muncă cu Societatea.

(3) Cu toate acestea, Societatea poate decide, în mod discreționar, angajarea și încheierea contractului individual de muncă cu un candidat care nu a prezentat toate documentele menționate în articolul anterior din prezentul Regulament intern cu excepția certificatului medical. În acest caz, salariatul este obligat să prezinte documentele lipsă în cel mai scurt timp, ulterior încheierii contractului individual de muncă cu Societatea.

(4) Neprezentarea de către salariat a documentelor lipsă într-un termen de maximum 20 de zile lucrătoare, ulterior încheierii contractului de muncă, îndreptățește Societatea să demareze o procedură disciplinară împotriva salariatului conform prezentului Regulament.

(5) De asemenea, angajatul trebuie să menționeze numele și datele de contact a persoanei care va fi anunțată în caz de urgență. ( accident sau alte cazuri de forță majoră).

Art. 52.

Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei - credințe.

Art. 53.

(1) Între conducerea societății și angajați se încheie Contractul colectiv de muncă (cu posibilitatea de a fi prelungit conform clauzelor sale) prin care se stabilesc condițiile de muncă, salarizarea și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

(2) Prevederile Contractului colectiv de muncă sunt obligatorii atât pentru angajator, cât și pentru salariații societății.

Art. 54.

(1) La angajare se încheie contractul individual de muncă între administrator ca reprezentant al societății comerciale SEPSIIPAR SRL și salariat, în baza căruia se prestează muncă în schimbul salariului cuvenit, potrivit legii.

(2) Contractul individual de muncă se încheie (se exercită) pe durată nedeterminată sau în unele cazuri expres prevăzute de lege, pe durată determinată.

Art. 55

Angajatorul este obligat ca înaintea începerii, să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă încheiat cu acesta.

Art. 56

Este interzisă, sub sancțiunea nulității absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activități ilicite ori imorale.

Art. 57

(1) Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

(2) Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz.

Art. 58.

(1) Persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;

c) sediul angajatorului;

d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;

e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

f) riscurile specifice postului;

g) data de la care contractul urmează să își producă efectele;

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

n) durata perioadei de probă.

(2) Elementele din informarea menționată mai sus trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă.

Art. 59.

Orice modificare a unuia dintre aceste elementele în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 20 de zile lucrătoare de la data apariției modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.

Art. 60.

În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informațiile prevăzute la anterior, precum și informații referitoare la:

a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;

b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;

c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;

d) condițiile de climă;

e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;

f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța personală;

g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.

Art. 61.

Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea.

Art. 62.

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere.

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

(3) Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivarea acesteia.

(4) Pe durata perioadei de probă salariatul beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă.

Art. 63.

(1) Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă.

(2) Prin excepție, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă funcție sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții grele, vătămătoare sau periculoase.

(3) Perioada de probă constituie vechime în muncă.

Art. 64.

(1) Fiecare angajator are obligația de a înființa un registru general de evidență a salariaților.

(2) Registrul general de evidență a salariaților se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului, dată de la care devine document oficial.

(3) Registrul general de evidență a salariaților se completează și se transmite inspectoratului teritorial de muncă în ordinea angajării și cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaților, data angajării, funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă, salariul, sporurile și cuantumul acestora, perioada și cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, perioada detașării și data încetării contractului individual de muncă.

(4) Registrul general de evidență a salariaților este păstrat la sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziție inspectorului de muncă sau oricărei alte autorități care îl solicită, în condițiile legii.

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.

(6) În cazul încetării activității angajatorului, registrul general de evidență a salariaților se depune la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul angajatorului, după caz.

Art. 65.

Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Art. 66.

(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părților.

(2) Prin excepție, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;

b) locul muncii;

c) felul muncii;

d) condițiile de muncă;

e) salariul;

f) timpul de muncă și timpul de odihnă.

Art. 67.

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detașarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.

Art. 68.

Pe durata delegării, respectiv a detașării, salariatul își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 69.

(1) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziția angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

(2) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancționarea disciplinară a acestuia.

(3) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 70.

(1) Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului.

(2) Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.

(3) În mod excepțional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la angajatorul la care s-a dispus detașarea, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni.

(4) Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice.

(5) Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 71.

(1) Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

(2) Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detașat.

(3) Angajatorul care detașează are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detașarea să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat.

(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp toate obligațiile față de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detașarea.

(5) În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile potrivit prevederilor alin. (1) și (2), salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detașat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

Art. 72.

Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului, și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazurile și în condițiile prevăzute de Codul muncii.

Art. 73.

Salariații detașați sunt obligați să respecte, pe lângă disciplina muncii din unitatea care i-a detașat și regulile de disciplină specifice locului de muncă unde își desfășoară activitatea pe timpul detașării.

Suspendarea contractului individual de muncă

Art. 74.

(1) Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți, în condițiile expres prevăzute de lege.

(2) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

(3) Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. (2), dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

(4) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de niciun drept care rezultă din calitatea sa de salariat.

(5) De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează.

(6) În cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

Art. 75.

(1) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă (concediu medical);

c) carantină;

d) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

f) forță majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului.

Art. 76.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă.

g) concediu de acomodare.

Art. 77.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Art. 78.

(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

b) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;

c) pe durata detașării;

d) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

(2) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

(3) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).

(4) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

Art. 79.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Încetarea contractului individual de muncă

Art. 80.

Contractul individual de muncă poate înceta astfel:

a) de drept;

b) ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

c) ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile și în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Art. 81.

(1) Contractul individual de muncă existent încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum și în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul și-a încetat existența conform legii;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

c) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate parțiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacității de muncă în cazul invalidității de gradul I sau II;

d) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești;

g) de la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

j) retragerea acordului părinților sau al reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani.

(2) Pentru situațiile prevăzute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanelor aflate în situațiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

Art. 82.

(1) La încetarea raporturilor de muncă:

  • Foștii salariați sunt obligați să predea materialele și bunurile pe care le au în primire, în baza unui proces verbal de predare-primire și

  • Societatea este obligată să întocmească nota de lichidare precum și să elibereze adeverința de vechime completată la zi.

(2) Dacă salariații refuză în mod nejustificat predarea materialelor și bunurilor amintite, Societatea își rezervă dreptul de a utiliza toate mijloacele și acțiunile legale, în scopul recuperării proprietății/ debitelor sale.

Art. 83.

La plecarea din Societate, fostul angajat va primi toate drepturile bănești ce i se cuvin până la data încetării contractului său individual de muncă.

Art. 84.

(1) La încetarea contractului individual de muncă, se va respecta termenul de preaviz de minim 20 de zile lucrătoare, pentru situațiile prevăzute la art. 65 lit. c) și d), art. 65 și 66 din Codul Muncii, cu excepția cazului persoanelor care se află în perioada de probă.

(2) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzută le lege.

Concedierea.

Art. 85.

Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Art. 86.

Este interzisă concedierea salariaților:

a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală;

b) pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindicale.

Art. 87.

(1) Concedierea salariaților nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata efectuării concediului de odihnă.

(2) Prevederile alin. (1) nu se aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, în condițiile legii.

Art. 88.

(1) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

(2) În cazul în care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevăzute la art. anterior lit. b)-d), angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

(3) Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contestă.

Art. 89.

Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.

Art. 90.

Concedierea salariatului pentru motivul că nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.

Art. 91.

(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) și d) din Codul muncii, precum și în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligația de-a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale și/sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu își manifestă consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum și după notificarea cazului către agenția teritorială de ocupare a forței de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

(5) În cazul concedierii pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. c) salariatul beneficiază de o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului

Art. 92.

(1) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

(3) Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

Art. 93.

Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Concedierea colectivă. Informarea, consultarea salariaților și procedura concedierilor colective.

Art. 94.

(1) Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui număr de:

a) cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;

b) cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;

c) cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, potrivit alin. (1), se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.

Art. 95.

(1) În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția, în timp util și în scopul ajungerii la o înțelegere, în condițiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu privire cel puțin la:

a) metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați care vor fi concediați;

b) atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

(2) În perioada în care au loc consultări, potrivit alin. (1), pentru a permit reprezentanților salariaților să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligația să le furnizeze toate informațiile relevante și să le notifice, în scris, următoarele:

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea preconizată;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

(3) Criteriile prevăzute la alin. (2) lit. d) se aplică pentru departajarea salariaților după evaluarea realizării obiectivelor de performanță.

(4) Obligațiile prevăzute la alin. (1) și (2) se mențin indiferent dacă decizia care determină concedierile colective este luată de către angajator sau de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului.

(5) În situația în care decizia care determină concedierile colective este luată de o întreprindere care deține controlul asupra angajatorului, acesta nu se poate prevala, în nerespectarea obligațiilor prevăzute la alin. (1) și (2), de faptul că întreprinderea respectivă nu i-a furnizat informațiile necesare.

Art. 96.

(1)Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) din Codul muncii, Inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care a comunicat-o reprezentanților salariaților.

(2) Reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării.

(3) Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate potrivit prevederilor alin. (1), în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.

(4) În situația în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, potrivit prevederilor art. 69 și 71 din Codul muncii, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere colectivă, acesta are obligația de a notifica în scris inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă, cu cel puțin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.

(5) Notificarea prevăzută la alin. (1) trebuie să cuprindă toate informațiile relevante cu privire la intenția de concediere colectivă, prevăzute la art. 69 alin. (2), precum și rezultatele consultărilor cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, prevăzute la art. 69 alin. (1) și art. 71, în special motivele concedierilor, numărul total al salariaților, numărul salariaților afectați de concediere și data de la care sau perioada în care vor avea loc aceste concedieri.

(6) Angajatorul are obligația să comunice o copie a notificării prevăzute la alin. (1) reprezentanților salariaților, la aceeași dată la care a comunicat-o inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă.

(7) Reprezentanții salariaților pot transmite eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă.

(8) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, Inspectoratul teritorial de muncă, cu avizul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune reducerea perioadei prevăzute la alin. (1), fără a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de preaviz.

(9) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în termen de 3 zile lucrătoare angajatorul și reprezentanții salariaților, după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioadei prevăzute la alin. (1), precum și cu privire la motivele care au stat la baza acestei decizii.

(10) În perioada prevăzută la art. 72 alin. (1) din Codul muncii, Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie să caute soluții la problemele ridicate de concedierile colective preconizate și să le comunice în timp util angajatorului și sindicatului ori, după caz, reprezentanților salariaților.

(11) La solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, Inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă prevăzută la art. 72 alin. (1) din Codul muncii, ca fiind data emiterii deciziilor de concediere.

(12) Inspectoratul teritorial de muncă are obligația de a informa în scris angajatorul și reprezentanții salariaților, după caz, asupra amânării momentului emiterii deciziilor de concediere, precum și despre motivele care au stat la baza acestei decizii, înainte de expirarea perioadei inițiale prevăzute la art. 72 alin. (1).

Art. 97.

(1) În termen de 45 de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă.

(2) În situația în care în perioada prevăzută la alin. (1) se reiau aceleași activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați asupra reluării activității.

(3) Salariații au la dispoziție un termen de maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, prevăzută la alin. (2), pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de muncă oferit.

(4) În situația în care salariații care au dreptul de-a fi reangajați potrivit alin. (2) nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut la alin. (3) sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.

(5) Prevederile art. 68-73 din Codul muncii, nu se aplică în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția cazurilor în care aceste concedieri au loc înainte de data expirării acestor contracte.

Dreptul la preaviz

Art. 98.

(1) Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. c) și d), al art. 65 și 66 din Codul muncii, beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrătoare.

(2) Fac excepție de la prevederile alin. (1) persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, care se află în perioada de probă.

(3) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepția cazului prevăzut la art. 51 alin. (2).

Art. 99.

(1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art. 69 alin. (2) lit. d) Codul muncii, numai în cazul concedierilor colective;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condițiile art. 64.

(2) Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

(3) Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

(4) În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în fața instanței alte motive de fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.

Art. 100.

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Demisia

Art. 101.

(1) Prin demisie se înțelege actul unilateral de voință a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părți în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile și nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele.

(6) În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunțării totale ori parțiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Timpul de muncă și timpul de odihnă

Art. 102.

(1) Programul de lucru al salariaților se stabilește în contractul colectiv de muncă, în funcție de specificul și modul de organizare a activității departamentelor de muncă. Timpul de muncă pe care trebuie să-l presteze fiecare angajat este cel prevăzut de lege.

(2) Durata timpului de lucru este de 8 ore pe zi, și de 40 de ore pe săptămână.

(3) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.

Art. 103.

(1) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

(2) Prin excepție, durata timpului de muncă, ce include și orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

(3) Orele de muncă în afara duratei normale a timpului de muncă sunt ore suplimentare și se compensează, potrivit dispozițiilor legii și a politicii interne, prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice după efectuarea acestora., iar în cazul în care nu este posibil acest lucru prin adăugarea unui spor la salariu și care nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.

Art. 104.

(1) Programul zilnic de lucru pentru salariații din societate este:

  • între 08:00 - 16:00 în zilele de luni – vineri,

(2) Munca prestată între orele 22:00-6:00 este considerată muncă de noapte.

Art. 105.

(1) Repausul săptămânal se acordă două zile consecutive, de regulă sâmbătă și duminică.

(2) În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul societății sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile.

Art. 105.

Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

a) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

b) salariatul care efectuează muncă de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul său lunar de lucru.

Art. 106.

(1) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.

(2) Durata normală a timpului de lucru pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil și numai în situația în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul individual de muncă încheiat la nivel superior.

(3) În situația prevăzută la alin. (2), angajatorul este obligat să acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(4) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.

Art. 107.

Salariații de noapte beneficiază:

a) fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

b) fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 108.

În timpul programului de lucru părăsirea locului de muncă de către salariați este posibilă în interes de serviciu, aprobat prealabil de superiorul ierarhic, sau în cazurile când se produc evenimente deosebite.

Art. 109.

(1) Conducerea societății asigură pentru salariați zile libere în sărbătorile legale stabilite prin lege.

(2) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

  • 1 și 2 ianuarie;

  • 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;

  • Vinerea Mare

  • prima și a doua zi de Paști;

  • 1 mai;

  • 1 iunie;

  • prima și a doua zi de Rusalii;

  • Adormirea Maicii Domnului;

  • 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;

  • 1 decembrie;

  • prima și a doua zi de Crăciun;

  • două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Art. 110.

(1) Pentru evenimente familiale deosebite, salariații beneficiază de zile lucrătoare libere plătit, care nu se includ în durata concediului de odihnă, după cum urmează:

  • Căsătoria salariatului: 5 zile

  • Căsătoria unui copil al salariatului: 2 zile

  • Nașterea unui copil al salariatului: 5 zile

  • Nașterea unui copil al salariatului + curs puericultura: 15 zile

  • Decesul soțului/soției, copilului, părinților și socrilor salariatului: 3 zile

  • Decesul bunicilor, fraților, surorilor salariatului: 1 zi

(2) Pentru a servi scopului pentru care au fost acordate, zilele libere plătite menționate mai sus vor fi acordate, la cererea salariatului în cauză, depusă împreună cu documentele justificative necesare.

Art. 111.

(1) Fiecare salariat are dreptul la concediu de odihnă conform legii, drept care nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări.

(2) Durata concediului de odihnă este prevazută de lege și în Contractul colectiv de muncă aplicabil, respectiv în contractul individual de muncă a fiecărui salariat.

(3) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.

Art. 112.

(1) Concediul de odihna se efectuează în fiecare an și este obligatoriu.

(2) Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

(3) În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

(4) Salariatul este obligat să efectueze în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

(5) Compensarea în bani a concediului de odihnă este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

(6) Pentru perioada concediului de odihnă salariații au dreptul la indemnizația de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 113.

În cazurile expres prevăzute de lege concediul de odihnă poate fi întrerupt la cererea salariatului (pentru motive obiective) sau prin decizia conducerii societății, în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.

Art. 114.

(1) Pentru rezolvarea unor situații personale salariații au dreptul la concedii fără plată.

(2) Durata concediului fără plată se stabilește în condițiile legii.

CAPITOLUL V. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE CONDUCERII SOCIETĂȚII COMERCIALE SEPSIIPAR SRL ȘI ALE SALARIAȚILOR

Art. 115.

(1) În cadrul Contractului individual de muncă sunt prevăzute drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre cele două părți contractante, prin negociere.

(2) Salariații nu pot renunța la drepturile prevăzute de lege.

Art. 116.

Salariații au în principal următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

c) dreptul la concediu de odihnă anual;

d) dreptul la egalitate de șanse și de tratament;

e) dreptul la demnitate în muncă;

f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;

g) dreptul la acces la formarea profesională;

h) dreptul la informare și consultare;

i) dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

j) dreptul la protecție în caz de concediere;

k) dreptul la negociere colectivă și individuală;

l) dreptul de a participa la acțiuni colective;

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;

n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 117.

(1) Salariul este stabilit prin negociere între fiecare salariat și Angajator, în baza specificului postului, complexității sarcinilor și responsabilităților, competenței și experienței profesionale.

(2) Salariul este confidențial.

(3) Salariații beneficiază de un spor de vechime totală în muncă după cum urmează:pentru o vechime intre 3 si 5 ani se acorda un spor de vechime de 5% din salariul de încadrare;

a) pentru o vechime între 5 si 10 ani se acordă un spor de vechime de 10% din salariul de încadrare;

b) pentru o vechime între 10 si 15 ani se acordă un spor de vechime de 15% din salariul de încadrare;

c) pentru o vechime între 15 si 20 ani se acordă un spor de vechime de 20% din salariul de încadrare;

d) pentru o vechime mai mare de 20 ani se acordă un spor de vechime de 25% din salariul de încadrare.

(4) SC SEPSIIPAR SRL acordă tuturor salariaților săi tichete de masă, de care beneficiază toți cei care își desfășoară activitatea în baza unui contract individual de muncă pe durata nedeterminată sau determinată, proporțional cu norma de lucru stabilită prin contractul individual de muncă. Se acordă un singur tichet de masă pentru fiecare zi lucrătoare planificată in luna pentru care se distribuie tichetele de masă (exclusiv zilele de repaos săptămânal si celelalte zile in care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucrează). Dacă la sfârșitul lunii se constată că s-au acordat tichete de masă în plus în luna curentă, față de numărul zilelor efectiv lucrate de angajat, contravaloarea acestora se recuperează în luna următoare.

Art. 118.

Salariaților le revin, în principal, următoarele obligații:

a) obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

b) obligația de a respecta disciplina muncii (curățenia locului de muncă și a mașinilor/utilajelor la care se lucrează);

c) obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

d) obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

e) obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

f) obligația de a respecta secretul de serviciu;

g) alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Art. 119.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea și funcționarea unității;

b) să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

c) să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

e) să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

f) să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Art. 120.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

a) să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

b) să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

c) să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

d) să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

f) să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

g) să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

h) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

i) să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților;

j) să ia măsurile necesare pentru protejarea vieții și sănătății salariaților;

k) să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă.

Art. 121.

Demisia angajatului se poate face numai prin notificare scrisă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Art. 122.

Salariații au dreptul la greva pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale conform legii speciale.

FORMAREA ȘI PREFECȚIONAREA PROFESIONALĂ.

Art. 123.

Prin termenul de formare și perfecționare profesională, se înțelege:

a). - orice procedură prin care un salariat dobândește o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă eliberată în condițiile legii,

b). - orice stagiu de formare și pregătire profesională organizat în cadrul Societății, în vederea schimbării postului, a inițierii salariaților în folosirea unor programe sau a unor instrumente necesare în derularea sarcinilor de serviciu, precum și stagiile de formare cu privire la dezvoltarea competențelor și abilităților cerute de fișa postului, fie că se desfășoară în țară sau în străinătate.

Art. 124.

(1) Conducerea societății asigură accesul periodic al salariaților la formarea profesională.

(2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale precum și orice alte aspecte legate de formarea profesională sunt prevăzute în Contractul colectiv de muncă și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă întocmite conform legii.

Art. 125.

În vederea asigurării unei pregătiri și perfecționări continue a salariaților, Societatea va întocmi planuri de formare profesională, în care se vor identifica posturile pentru care este necesară formarea perfecționarea profesională a salariaților în funcție de nevoile Societății.

Art. 126.

(1) Societatea poate examina salariații, cu privire la îndeplinirea atribuțiilor lor de serviciu, examinarea care se poate realiza în mod colectiv vizând toți salariații sau în mod individual, numai cu privire la acei salariați în legătură cu care au fost sesizate performanțe scăzute în activitatea desfășurată.

(2) Refuzul salariaților de a se supune examinărilor profesionale se consideră abatere disciplinară.

(3) Rezultatele examinării salariaților pe parcursul derulării contractului individual de muncă sau la finalul cursurilor de pregătire/perfecționare profesională pot constitui temei pentru desfacerea contractului individual de muncă al salariatului pentru necorespundere profesională, în conformitate cu dispozițiile legale în vigoare și ale dispozițiilor prezentului Regulament.

Art. 127.

În cazul în care participarea la cursurile sau stagiile de perfecționare profesională este inițiată de Angajator, toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta.

Art. 128.

Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională inițiate de către Angajator, salariatul va beneficia de toate drepturile salariale deținute.

Art. 129.

Pe perioada participării la cursurile sau stagiile de formare profesională inițiate de Angajator, salariatul beneficiază de vechime la acest loc de muncă, această perioada fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale.

Art. 130.

(1) În cazul în care un salariat identifică un curs de perfecționare profesională pe care ar dori să-l urmeze și care este util pentru care ar dori să-l urmeze și care este util pentru activitatea pe care o prestează în cadrul Societății, cu cel puțin 1 lună înainte de începerea cursului, o cerere scrisă indicând perioada derulării cursului, obiectul acestuia, denumirea instituției de formare profesională, taxa de participare și orice alte aspecte importante pentru o evaluare corectă a cererii de către Societate.

(2) Societatea va examina cererea din punct de vedere al oportunității și/sau necesității sale.

(3) Societatea va decide asupra solicitării în termen de 15 zile de la primire, în special cu privire la condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională în relație cu programul de muncă și/sau cu alte aspecte legate de activitatea salariatului, rămânând la aprecierea angajatorului dacă și în ce condiții va suporta contravaloarea cursului. Dacă participarea la cursul de formare profesională afectează programul de lucru al salariatului, acesta va putea beneficia de concediu fără plată în vederea participării.

(4) În măsura în care, cererea de participare la cursuri de formare profesională inițiată de salariat a fost aprobată de Societate, angajatul are obligația ca, la terminarea cursului, să prezinte Societății dovada participării efective la respectivul curs prin prezentarea unei diplome, adeverințe de participare sau a oricărui alt document care să ateste această participare. În cazul în care cursul de formare profesională are în vedere și examinarea cunoștințelor dobândite de participanți la finalul acestuia, salariatul are și obligația prezentării rezultatului examinării.

(5) Neparticiparea totală sau parțială a salariatului la cursul de formare profesională sau nefurnizarea dovezii de participare constituie abatere disciplinară gravă.

Art. 131.

(1). Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională la care participarea a fost inițiată de către Angajator, nu pot avea inițiativa încetării contractului individual de muncă pentru o perioadă stabilită și vor putea fi obligați să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită, dacă părăsesc societatea din motive imputabile lor înainte de împlinirea termenului.

(2) Aceeași obligație va reveni și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare.

(3) Durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională precum și orice alte drepturi și obligații legale de formarea profesională se vor reglementarea prin negocieri între salariat și conducerea Societății, materializate prin încheierea unui act adițional la contractul individual de muncă, în cazurile și în condițiile prevăzute de lege.

CAPITOLUL VII. PROCEDURA DE SOLUȚIONARE A CERERILOR SAU RECLAMAȚIILOR INDIVIDUALE ALE SALARIAȚILOR

Art. 132.

(1) Salariații Societății au dreptul și responsabilitatea de a se adresa conducerii Societății, prin departamentul de specialitate, cu orice problemă de interes general privind desfășurarea activității la locul de muncă, respectarea reglementărilor legale, a ordinii și disciplinei, a normelor de comportare civilizate, precum și a abaterilor și a abuzurilor în muncă.

(2) Personalul din societate poate face cereri și reclamații adresate în scris conducerii Societății, cu privire la orice aspect care rezultă din executarea contractului de muncă. Departamentul de specialitate va înregistra petiția în cauză, dându-i un număr de înregistrare pe care îl va comunica angajatului în cauză.

(3) Conducerea societății asigura buna organizare și desfășurare a activității de primire, evidențiere și rezolvare a cererilor sau reclamațiilor salariaților, răspunzând pentru legalitatea soluțiilor și comunicarea acestora în termenul legal.

Fapta salariatului care se face vinovat de depășirea termenului de răspuns dispus, este considerată abatere disciplinară.

(4) Cererile sau reclamațiile salariaților se primesc și se înregistrează prin registratura generală a societății, sunt repartizate spre rezolvare departamentelor de muncă cu atribuții în domeniu, care au obligația de-a prezenta conducerii societății, spre semnare, modul de rezolvare a petițiilor salariaților și să expedieze răspunsurile în termenele prevăzute de lege.

(5) Niciun salariat care a adresat, cu bună credință reclamații scrise, nu va putea fi tras, în niciun fel, la răspundere pentru aceasta, indiferent de problema expusă.

Art. 133.

Șeful ierarhic care a săvârșit o nedreptate sau a luat o măsură nelegală față de un salariat din subordine, ca act de persecuție pentru motivul că a făcut o reclamație, va fi sancționat potrivit reglementărilor în vigoare.

Art. 134.

Răspunsurile sunt semnate de șeful departamentului și de administratorul societății.

Art. 135.

(1) Cererile sau reclamațiile anonime nu se iau în considerare.

(2) În cazul în care salariatul adresează mai multe petiții cu același obiect, acestea se vor conexa, salariatul urmând a primi un singur răspuns.

(3) Dacă după trimiterea răspunsului, se primește o nouă petiție cu același conținut, aceasta se clasează făcându-se mențiune că s-a răspuns.

Art. 136.

Eliberarea adeverințelor tipizate, la solicitarea salariaților, care să ateste calitatea de angajat și drepturile salariale ale solicitantului se face de către persoana responsabilă din cadrul departamentului financiar-contabil. Aceste adeverințe se semnează de către persoana care le-a întocmit și se înmânează salariatului în cauză sau mandatarului angajatului îndreptățit.

Art. 137.

(1) Salariații Societății au dreptul și obligația de a formula propuneri privind creșterea eficienței activității societății, urmărind obținerea unei imagini pozitive a acesteia.

(2) Propunerile salariaților sunt trimise, prin grija persoanei responsabile, departamentelor competente spre rezolvare, persoana responsabilă informând salariații despre modul de soluționare a propunerilor lor.

CAPITOLUL VIII. DISCIPLINA MUNCII

Art. 138.

Salariații indiferent de funcția pe care o dețin trebuie să execute la timp și în mod corespunzător toate atribuțiile de serviciu ce le revin conform contractului individual de muncă, Regulamentului intern, fișei postului și procedurilor de lucru stabilite.

Art. 139.

Pentru persoanele nou încadrate în muncă, odată cu instructajul introductiv general de sănătate și securitate în muncă și prevenirea situațiilor de urgență precum și pentru restul personalului se va face și prelucrarea deciziilor interne de aplicare a prevederilor Legii nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă care cad sub influența acesteia.

Art. 140.

Salariaților le este interzisă participarea directă sau indirectă la acțiuni care aduc sau pot aduce prejudicii Societății și care contravin prevederilor Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată și a Legii nr. 21/1996 – Legea concurenței, cu modificările și completările ulterioare.

Art. 141.

Personalul Societății este obligat să păstreze cu strictețe confidențialitatea informațiilor, a datelor și documentelor care constituie secrete de serviciu.

INTERDICȚII

Art. 142.

Se interzice salariaților Societății:

• Să se prezinte la serviciu sub influența băuturilor alcoolice, a substanțelor halucinogene sau a altor substanțe nocive, să introducă sau să consume în Societate aceste băuturi sau substanțe;

• Să introducă în Societate arme de orice fel, substanțe periculoase și/sau materiale pirate, indiferent de suport;

• Să întârzie la programul de lucru sau să absenteze nemotivat;

• Să părăsească locul de muncă înainte de terminarea programului normal de lucru, fără aprobarea superiorului ierarhic direct;

• Să împiedice alte persoane să-și desfășoare activitatea în bune condiții pentru realizarea sarcinilor de muncă încredințate;

• Să folosească echipamentul sau utilajul avut în dotare în alte scopuri decât cele pentru care sunt destinate în Societate;

• Să înstrăineze bunurile ce îi sunt date în folosință și păstrare;

• Să facă acte sau fapte care să ar putea pune în primejdie siguranța patrimoniului Societății, a persoanelor încadrate în muncă în cadrul Societății, sau a propriei persoane;

• Să fumeze în Societate în alte locuri decât cele amenajate pentru fumat și decât în pauză;

• Să comunice sau să divulge pe orice cale, ori să copieze fără aprobarea strictă a conducerii Societății, schițe, planuri, sau alte documente ori date privind activitatea Societății, precum și să se folosească de acestea în afara serviciului;

• Alte abateri prevăzute de lege.

Art. 143.

(1) În relațiile cu salariații societății precum și cu persoanele fizice sau juridice, fiecare salariat al societății este obligat să aibă un comportament bazat pe respect, buna credință, corectitudine și amabilitate, având obligația de a nu aduce atingere onoarei, reputației și demnității acestora, prin expresii jignitoare, dezvăluirea unor aspecte ale vieții private, formularea unor sesizări sau plângeri calomnioase.

(2) Salariații au obligația să adopte o atitudine imparțială și justificată pentru rezolvarea clară și eficientă a sarcinilor de serviciu.

Art. 144.

Orice propunere din partea angajaților se prezintă conducerii societății, se analizează și se ia cea mai benefică soluție pentru Societate. Este strict interzisă luarea de decizii și implementarea proiectelor, fără aprobarea prealabilă a acestora de către conducerea Societății.

Art. 145.

Atât în cadrul Societății cât și în deplasările în interes de serviciu salariații au obligația de-a prezenta o conduită corespunzătoare, ținută decentă.

Art. 146.

În privința folosirii calculatoarelor, transmiterea username-ului și a parolei de acces pentru folosirea calculatorului către orice altă persoană, indiferent dacă este salariată sau nu în Societate, este interzisă și se consideră abatere disciplinară.

Art. 147.

Toate bunurile și/sau echipamentele Societății trebuie folosite strict în scopuri de serviciu, interzicându-se folosirea lor în scopuri personale. Salariații Societății au obligația să folosească timpul de lucru și bunurile acesteia numai pentru desfășurarea activității aferente funcției pe care o dețin.

ABATERI DISCIPLINARE ȘI SANCȚIUNI APLICABILE

Art. 148.

Încălcarea cu vinovăție de către salariații societății a îndatoririlor corespunzătoare funcției pe care o dețin, a regulilor de conduită morală și profesională și a prezentului regulament constituie abatere disciplinară și atrage răspunderea disciplinară a acestora.

Art. 149.

Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, Regulamentul intern, contractul individual de muncă , ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Art. 150.

(1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de-a aplica, în conformitate cu legea, ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară.

(2) Conform celor de mai sus și pentru a avea un control deplin asupra activităților salariaților, șefii de departamente sau orice altă persoană care sesizează astfel de comportamente vor informa conducerea Societății, în legătură cu, fără limitare la, situația nominală a salariaților care:

• Au întârziat nemotivat;

• Au lipsit nemotivat;

• Au părăsit nejustificat locul de muncă ;

• S-au prezentat la locul de muncă sub influența alcoolului ;

• Au consumat băuturi alcoolice, narcotice, droguri sau substanțe interzise în orice formă, în timpul programului de lucru;

• Au efectuat în timpul programului alte activități decât cele prevăzute de fișa postului , contractul individual de muncă sau procedurile de lucru;

• Au fumat în incinta Societății în alte locuri decât cele special amenajate pentru fumat sau în afara pauzelor;

• Au desfășurat alte activități care aduc atingere intereselor Societății.

Art. 151.

Constituie abatere disciplinară, spre exemplu, următoarele fapte:

a) întârzierea sistematică în efectuarea lucrărilor;

b) situații de violență fizică;

c) consumul băuturilor alcoolice, narcotice, droguri sau substanțe interzise în orice formă, în timpul programului de lucru;

d) Sustragerea de bunuri din Societate;

e) neglijența repetată în rezolvarea lucrărilor;

f) absențe nemotivate de la serviciu;

g) nerespectarea în mod repetat a programului de lucru;

h) intervențiile sau stăruințele pentru soluționarea unor cereri în afara cadrului legal;

i) nerespectarea secretului profesional sau a confidențialității lucrărilor cu acest caracter;

j) manifestări care aduc atingere prestigiului societății în care își desfășoară activitatea;

k) neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu;

l) refuzul de a îndeplini atribuțiile de serviciu;

m) încălcarea prevederilor legale referitoare la îndatoriri, ;

n) alte fapte prevăzute ca abateri disciplinare în actele normative.

Art. 152.

Administratorul, în calitate de reprezentant legal al Societății, dispune de prerogativa disciplinară având dreptul de-a aplica, potrivit legii, sancțiuni disciplinare salariaților săi ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit o abatere disciplinară, dar acestea pot fi dispuse numai după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, excepție fiind avertismentul scris, în caz contrar sancțiunea va fi atinsă de nulitate absolută.

Art. 153.

(1) Sancțiunile disciplinare care se pot aplica salariaților în cazul în care au săvârșit o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

(2) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă. (3)Amenzile disciplinare sunt interzise.

(4) Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.

Art. 154.

Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 155.

Răspunderea penală, administrativă sau penală nu exclud răspunderea disciplinară pentru fapta săvârșită de salariat, dacă prin aceasta s-au încălcat în orice fel obligațiile de muncă, astfel cum sunt prevăzute de dispozițiile prezentului Regulament intern, ale contractului individual de muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil.

CAPITOLUL X. REGULI REFERITOARE LA PROCEDURA DISCIPLINARĂ

Art. 156.

Sancțiunea disciplinară se stabilește prin acte interne, în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție al salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Art. 157.

Aplicarea sancțiunii disciplinare se face numai după efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

Art. 158.

(1) Responsabilul direct cu atribuții de coordonare și control a activității salariatului în cauză sau orice altă persoană care sesizează o astfel de abatere disciplinară, va întocmi un referat detaliat, în care va arăta împrejurările în care fapta a fost comisă, data comiterii faptei, urmările acesteia, gradul de vinovăție a salariatului, pagube create.

(2) Referatul în cauză va fi prezentat conducerii Societății.

(3) Administratorul societății va întocmi decizia pentru constituirea comisiei împuternicite să efectueze cercetarea disciplinară.

(4) În vederea efectuării cercetării disciplinare, angajatul va fi convocat în scris de către persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii. În cazul neprezentării angajatului (la convocare), fără un motiv obiectiv, sancțiunea se va dispune fără realizarea cercetării disciplinare prealabile.

(5) În cursul cercetării disciplinare prealabile, angajatul are dreptul să ofere șefului departamentului de muncă toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, inclusiv dreptul de-a fi asistat, la cererea sa, de un avocat.

Art. 159.

(1) Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

(2) Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art. 251 alin. (3) din Codul muncii, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

(3) Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

(4) Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

(5) Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

(6) Societatea poate hotărî suspendarea contractului individual de muncă al respectivului salariat pe durata cercetării disciplinare, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.

(7) În cazul în care, în urma cercetării disciplinare se constată nevinovăția angajatului în cauză, acesta își reia activitatea anterioară, iar Societatea îi va plăti o despăgubire egală cu salariul de bază lunar și celelalte drepturi la care salariatul a fost lipsit pe perioada suspendării.

Art. 160.

(1) Sancțiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen.

(2) Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizia Societății.

SANCŢIUNI DISCIPLINARE SANCŢIUNE APLICATĂ
Ineficiența gravă – dacă în timpul executării sarcinilor și a responsabilităților, angajatul comite eroare gravă care duce la prejudicierea Societății sau afectează imaginea, veniturile sau profitabilitatea Societății. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Neraportarea în 24 de ore a accidentelor sau incidentelor care produc sau pot produce leziuni persoanelor sau pot cauza daune proprietății Companiei și care au loc în timpul programului de lucru. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Conducerea vehiculelor Societății fără deținerea unui permis de conducere valabil. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Neprezentarea/refuzul de a se prezenta la examinarea medicală obligatorie Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Conducerea mașinilor Societății sub influența băuturilor alcoolice, a narcoticelor sau drogurilor, a substanțelor care produc dependență, interzise de legislația în vigoare. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Comiterea actelor de vandalism sau deteriorarea unor bunuri din proprietatea Societății. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Prezentarea la serviciu sub influența băuturilor alcoolice, sau consumul băuturilor alcoolice în timpul programului Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Insultă gravă, sau lipsa de respect intenționată față de un coleg, superior, client. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Ascunderea faptelor cunoscute privind comiterea unei fraude sau înșelăciuni care prejudiciază interesele sau bunurile Societății, ale unui angajat sau client. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Furtul sau tentativa de furt din cadrul Societății sau resurselor Societății sau ale altei persoane. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Ascunderea activității defectuoase care poate sau nu să ducă la pierdere sau prejudicii pentru Societate. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Abandonarea îndeplinirii unei sarcini de serviciu aflate în derulare. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Nefinalizarea unei sarcini într-un termen de timp specificat, fără un motiv rezonabil, având ca rezultat folosirea inutilă a resurselor Societății sau neglijența atribuțiilor și sarcinilor potrivit postului, având ca rezultat o pierdere pentru Societate sau pentru client. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Nerealizarea sau refuzul nejustificat de a executa și de a pune în aplicare dispozițiile unui superior, care pot avea legătură cu alocarea sarcinilor și responsabilităților fișei postului. Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Nerespectarea regulilor și măsurilor SSM Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Refuzul de a se supune examinărilor profesionale Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Neparticiparea totală sau parțială la cursuri de formare profesională sau nefurnizarea dovezii de participare Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Absență nejustificată Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Fumatul într-un loc nepermis sau în afara pauzei Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Aplicarea unui număr de 3 avertismente scrise, la al 3-lea avertisment scris Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Neglijentă în atribuțiile de serviciu Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Nerespectarea curățeniei la locul de muncă Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Amenințarea unui coleg sau superior Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%
Refuzul angajatului privind detașarea în țară sau în străinătate, fără un motiv personal temeinic. Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă
Nepăstrarea confidențialității Reducerea salariului de bază pe o durată de 1- 3 luni cu 5-10%

CAPITOLUL XI. CRITERII GENERALE PRIVIND EVALUAREA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR

Cazuri de neîndeplinire profesională corespunzătoare/ necorespunzătoare profesională

Art. 161.

Neîndeplinirea profesională corespunzătoare/necorespunzătoare profesională reprezintă neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu de către un salariat al Societății, astfel cum acestea sunt constatate și descrise în fișa postului.

Art. 162.

Responsabilul direct care are atribuții de coordonare și control a activității salariatului în cauză, sau orice altă persoană în măsură să sesizeze împrejurările care pot constitui cazuri de necorespundere profesională, va întocmi un referat detaliat, în care va arăta împrejurările care indică performanțele profesionale nesatisfăcătoare ale salariatului care pot conduce la constatarea necorespunderii profesionale a acestuia. Referatul în cauză se aduce la cunoștința conducerii Societății în termen de maxim 5 zile lucrătoare.

Art. 163.

Conducerea Societății va emite decizia privitoare la constituirea unei Comisii împuternicite să efectueze evaluarea prealabilă, în conformitate cu prevederile Codului muncii.

Art. 164.

(1) În vederea efectuării cercetării disciplinare, angajatul va fi convocat în scris, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii,precum și obiectul cercetării și modalitatea în care se va desfășura examinarea, cu cel puțin 5 zile calendaristice înainte de data întrunirii comisiei.

(2) În cazul neprezentării angajatului la evaluarea prealabilă, fără un motiv justificat și obiectiv, Societatea poate continua procedura de evaluare a salariatului în lipsă, în baza probelor existente, întocmind un proces verbal în acest sens.

(3) În cazul în care salariatul este prezent și refuză să fie supus examinării, se va întocmi un proces verbal, care să ateste acest fapt.

(4) În cazul în care salariatul este prezent pentru efectuarea evaluării prealabile, examinarea va avea ca obiect responsabilitățile prevăzute în fișa postului.

(5) După finalizarea evaluării prealabile, Comisia de evaluare prealabilă va întocmi un proces verbal, constatând necorespunderea sau corespunderea profesională a salariatului în cauză, și propunerea de desfacere, respectiv de menținere a contractului individual de muncă, pe care îl va prezenta Administratorului Societății.

Art. 165.

Hotărârea Comisiei de evaluare prealabilă se comunică salariatului în cauză în scris, sub semnătură de primire sau prin scrisoare recomandată cu confirmare pe primire.

Art. 166.

(1) În baza propunerii de desfacere a contractului individual de muncă pentru motiv de necorespundere profesională emisă de Comisia de de evaluare prealabilă, conducerea Societății va emite o decizie de desfacere a contractului individual de muncă.

(2) Salariatul în cauză are dreptul de a contesta hotărârea Comisiei de evaluare prealabilă, în termen de două zile lucrătoare de la comunicarea către acesta.

(3) În măsura în care salariatul nu formulează contestație în termenul menționat anterior, sau după formularea contestației și reexaminarea hotărârii Comisiei, aceasta este menținută, se va putea emite decizia de concediere, în conformitate cu prevederile legale în vigoare.

Art. 167.

În cazul în care Societatea decide concedierea salariatului pentru motive de necorespundere profesională/neîndeplinirea profesională corespunzătoare, va acorda salariatului în cauză un preaviz de minim 20 de zile lucrătoare.

Art. 168.

(1) Decizia de concediere va fi comunicată salariatului în cel mai scurt timp de la emiterea acesteia și produce efecte de la data comunicării, prin semnătură sau prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

(2) Decizia de concediere pe motiv de necorespundere profesională poate fi contestată de salariat la instanța de judecată competentă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

Art. 169.

Societatea poate acorda salariaților sau a unora dintre salariați, bonusuri în funcție de performanțele lunare ale fiecărui salariat.

Art. 170.

Evaluarea performanței profesionale a fiecărui angajat va avea loc:

a) în fiecare an, potrivit procedurii

b) în orice moment este necesară, prin aplicarea procedurii stabilite în prezentul Capitol.

Art. 171.

(1) Criteriile generale aplicabile la nivel de Societate pentru evaluarea profesională a salariaților sunt:

I. Competență profesională

a) Rezolvarea sarcinilor de serviciu

b) Încadrarea în timp a execuției sarcinilor de serviciu

c) Abilități în aplicarea cunoștințelor profesionale

d) Respectarea regulilor și normelor privind realizarea sarcinilor

II. Disciplina în muncă

a) Reacția față de sarcinile de serviciu și comportamentul la locul de muncă

b) Comportamentul în colectivul de muncă- muncă în echipă

c) Atitudine față de conducere și superiori

d) Respectarea programului de lucru și folosirea integrală a timpului normal de muncă

e) Folosirea echipamentelor de protecție

f) Curățenia la locul de muncă

III. Aptitudini și calități adiacente sarcinilor de serviciu curente

a) În relațiile cu clienții

b) Inițiativa creatoare

c) Comunicarea verbală

d) Comunicarea scrisă

(2) Fiecare criteriu va fi notat de la 0 la 5 iar rezultatul evaluării se va face pe baza punctajului obținut.

CAPITOLUL XII. DISPOZIȚII FINALE

Art. 172.

(1) Pentru deplasările în interes de serviciu, în străinătate sau în țară, salariații beneficiază de diurnă pentru cheltuielile de cazare, mese și transport.

(2) Această se va justifica prin facturi/chitanțe.

Salariații Societății încadrați în funcție de execuție sau de conducere, răspund contravențional în cazul în care prin realizarea (sau nerealizarea) unor fapte (atribuții de serviciu) se constată săvârșirea unor contravenții prevăzute de Codul muncii. Acest lucru se întâmplă și în cazul răspunderii penale.

Art. 173.

(1) Orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozițiile Regulamentului intern, în măsura în care face dovada încălcării unui drept al său.

(2) Termenul în care angajații pot contesta angajatorului dispozițiile cuprinse în Regulamentul intern este nelimitat. Contestația va fi adresată conducerii Societății, în scris, cu menționarea expresă a dispozițiilor contestate, a motivelor contestării și a drepturilor considerate încălcate.

(3) Termenul de soluționare și comunicare a contestațiilor este de maximum 30 de zile.

(4) Termenul de sesizare a instanței judecătorești este de 30 de zile de la data comunicării modului de soluționare sau de la expirarea termenului la care angajatorul avea obligația să dea răspuns sesizării salariatului.

Art. 174.

Salariații nou angajați vor lua la cunoștință, prin semnătură, de dispozițiile prezentului Regulament intern la data intrării în vigoare a contractului individual de muncă.

(1) Salariații Societății, în calitatea pe care o au și în conformitate cu sarcinile, atribuțiile și răspunderile pe care le incumbă calitatea de angajat, răspund de respectarea prevederilor prezentului Regulament intern, în domeniul de desfășurare a activității.

(2) Prezentul Regulament intern se afișează la intrarea în sediul Societății, asigurându-se, sub semnătură, că toți salariații au luat cunoștință despre conținutul său.

Buksa Árpád, administrator